从香港康宏看大陆独立理财机构的发展

Martin

　　2008年12月6日，保险业界人士共聚在北京港澳中心瑞士酒店，在第二届中国保险中介发展论坛上就保险中介发展各抒己见，共商保险中介核心价值的体现与发展，体制的创新、完善与发展，探讨海外成功经验的中国市场应用，以期对保障中介良性发展有所推动。

　　最后一位演讲者，对《前线人员的培训模式语团队建设》进行演讲，他来自香港康宏理财公司，是该集团主席王利民先生。王利民先生毕业于香港理工大学，1998年加入康宏理财集团，该集团是一家独立的理财顾问公司，占行业份额1/3以上。

　　现在是经济上面的严冬，内地情况我不太清楚，香港的情况我亲身感受到我们面临一个很严峻的情况。我们公司采取了很多的措施，删减成本是必然的。刚才在吃饭的时候跟很多朋友碰面，大家很好奇的问我们公司在香港是做什么的。在谈我们公司团队建设事情之前，我会做一个简单介绍一下我们公司，我们公司在香港是一家独立理财顾问，这个行业在内地还没有正式出现，在香港十年前，我加入这家公司以后，开始在这个行业里面做这个事情。

　　独立理财顾问，接触过国外一些行业的话，它是一个类似从经代过渡的产物，经代就是经纪代理，里面侧重一些保险产品，包括财险和寿险，今天早上大家听到信诚陈总提到，理财到最后的阶段是综合的理财，实际上需要不同的产品去配合。尤其在国外独立理财顾问扮演的角色就是综合理财的提供者。十年前我加入这个公司开始做这件事情的时候，独立理财顾问在香港也并不是很普遍，那时候大概就几十家公司在做，而且每一家公司的规模都很小。我们开始做的时候，是从一个产险经纪公司转变成为一家独立理财顾问。当时我们公司开始转型的时候，全公司只有10个人，到现在我们公司在香港1400多个专业顾问，我们的后勤大概100人。

　　为什么会有这么大的变化呢？1、我们团队在过去有一个很好的表现，我们要做一个工作做好。2、我们把握到一个变化，一个机会。这个机会，我相信在内地也可能会出现，因为现在大家在说的还是在经代，但是什么时候会过渡到一个比较接近发达国家讲的是全面的综合理财？我相信很快会出现。这里我把过去一些经验跟大家分享。学习有两种，第一种从其他人错误里面学习。另外一种是从自己错误里面去学习，这是我过去十年里面自己看到的一些事情。

　　我简单介绍一下我们公司的背景。我们团队建立到底有什么秘密？其实这个问题是在大概一年前，曾经有一家机构问过我，每两年会做一个人资报告，他们在香港、新加坡、印度都做过，我不知道中国有没有做，他们有一个调查，调查以后还有一件事情是我们之后才知道的，它每一年在当地地区挑选一些好的公司和企业，会颁最佳雇主给它。在一年多之前，我们偶然进去做了一个调查，之后邀请我去他们一个颁奖典礼，到那天我才知道我们公司是香港两家本土公司拿到这个奖项的，其他公司，比较大的一些是诺基亚、麦当劳，全部是一些国际性名字，还包括一些金融机构。金融机构有两家，有两家是跨国金融机构，包括美国运通，还有瑞信。

　　我们公司作为香港其中一家的本土公司拿到这个奖，我觉得这是一个很大的荣耀，但是他问为什可以拿到最佳雇主呢？我说的话很简单，我作为一个雇主过去这么多年，我们在发展我们团队，只是做了一件事情，做了我应该做的事情。听起来好像很奇怪，但是你问我，我觉得我没有什么很特别，我只是做的一个雇主应该做的事情。在每一次做业务上面的想法，包括现在可能我的工作也有一点改变，但是我最想做到一件事情是令这个企业继续发展。

　　十年前我们是在一个财险经纪里面做生意的，那时候竞争很激烈，不过比刚才提到的1.25元好一点，我们还有足够的利润，但是这个利润并不可以令这个公司继续发展，所以我们脱离了一个红海，跳进去没有人做的蓝海做这件事情。现在反过来看，这就是我们怎么做一个企业，或者一个高管人员，我们应该确保这个公司可以继续生存，这是对我们同事最大的帮助。

　　另外在整个团队建设里面，我觉得有几点是很重要的，1、公平。我们在制度设定上面，所有都是以公平出发，意思是说每个人来到这个公司，他很清楚他的待遇，他以后职业生涯通道怎么走，每个人都一样无论之前他在其他公司，只要不是在做同样的工作，不是做独立理财顾问类似工作的话，他来到我们公司，全部都是从一个起点开始。这个制度这么多年我们都没有改变，而且里面一些达到什么业绩，做到什么条件，可以晋升，在过去这么多年从来没有改变。我觉得这是很重要的，因为对于一个员工来讲，他如果来到这家公司，并不清楚看到他将来的职业生涯是怎么样的话，他觉得别人多给他一点，他可以就跑到另外一家公司，但是我们一早就把他整个职业生涯定好了，而且我们相信稳定是压倒一切的，他对这家公司有合理的期望，他可以按照这个期望去做。

　　我们公司所有的员工基本上是我们每一个请回来的，我的意思是说我们过去从来没有去挖角，也没有去收购，我们是每一个每一个请回来的。香港一些同业或者金融机构用的方法是挖角，但是你问我，如果我们是公平的话，我觉得这个很不公平。我们同事在这里付出努力，我不给钱给他，一个人没有对这家公司曾经有过贡献，我是买他将来产能的话，为什么要给钱。除非现在可以说从外面招一堆人来，就给公司的每个人给一样的钱，我觉得这才公平。他们愿意为这家公司付出他们的努力。

　　另外是一个很开放的环境。对我们来讲，开放就是有点乱，乱的意思不是说他们乱做事，是他们会乱发言，因为我们很鼓励同事有他们想法的话，就好象在座有人举手，我觉得好奇怪，并不是提问，是表达意见。其实在我们公司，这种事情每天都在发生，所有员工，随时可以跟我们很直接的沟通，我们一直没有设定一些框架，不让发表他们的意见。

　　我们一定要给足够的薪酬。先让一部分人富起来，并不是在我们公司出现，我们要让大部分人富起来。这个很重要，他赚不到钱的话，一定会走。很清楚，无论你对他怎么好，对他怎么公平，一个同事在公司里赚不到钱的话，肯定会走。很多产业会说80、20，20%的人赚80%的钱。我专门做了一个调查，我们公司收入分配还没有做到我的理想，现在可以做到40%的人赚到公司70%的钱。起码有一部分人赚了很多，而且赚到钱背后还有另外一个含义，他的产能很高。如果一般香港好的保险代理员，一年收的保费，用一个标准来比较，如果香港一般保险代理员，他的保费一年收入20万，这是平均数，我们公司要做60万，是一般水平的3倍。达到3倍只代表他在这家公司里面是很平均的。这是代表我一定要确保他可以在这家公司里面赚到钱，而且他自我感觉良好。

　　另外还有一点，培训也是很重要的，去年我们提供一千多个小时给我们的员工，其实这个事情以前我们一直在做，从我们有10个人、20个人，现在我们越做越多，如果一千个小时的话，每天起码有4个小时，我们公司有培训，无论是初级的，高级的，不同的培训我们都在做。但是这个事情对很多公司来讲，为什么要做这个事情？曾经很多年前给一些公司，他们说为什么你要给钱做培训，给了钱以后，培训了以后，优秀的同事走掉不是很浪费吗。这是一个想法，就好像亏本了，我培训一个人他走掉了，但是我反过来想，如果不培训的话，公司里面大部分人都是不优秀的人，这是一个很清楚的，我不会吝啬把这些资源投放在我的员工身上，但是确保要知道我们的目标是优秀，但是如果他觉得优秀以后，他有更好的发展机会，也没有办法。过去印证我们的做法，这还是可以的，因为我们有一个试用期半年时间，那个时间是给我们挑选的一些员工，半年后会成为我们正式的顾问。基本上正式顾问流失率，如果一般顾问可能就10%多，如果已经升到主管，这么多年其实没有走过，有的只是内部调职。

　　其实我们没有什么秘密，我们就是要开放，比较好的待遇，比较透明的环境，最主要还是我们提供培训给他。就是这么多，令我们过去在香港可以做到一些事情。这个做法只是香港曾经实验过，实践是检验真理的唯一标准，有机会的话，我也想在这里跟其他一些朋友，特别是我们这个行业里面很多专家一起学习。希望大家在最后时间里面可以给一点支持，无论是在中国还是在海外，特别是在中国，真的是经营经代事业很困难的事情，所以希望大家多给自己一些鼓励，谢谢。