增员秘笈：团队建设注意人才结构

Martin

作者：林海川


　　在20年以前，人们根本就不曾想象过今天略带一点所谓中产阶级的生活。在10年以前，中国这个社会还没有这个阶层，这个名词在当时还是那么的遥远和陌生。然而，今天这个阶层成了主导中国社会各个方面的新兴力量。或许正是这个新生阶层的出现，导致中国保险市场的消费结构发生着革命性的变化；而正是这种消费结构的改变，让中国保险市场的销售模式发生着革命性的变化；正是这种销售模式的变化，让中国寿险市场团队建设的模式在不知不觉中发生着些许的改变。

　　什么是结构呢，最简单的话讲就是优秀人才的集合。

　　举例说明，甲、乙、丙三个人都是10个人营销团队的主管，每个月完成的业绩都是6万元标准保费。但这三个团队成员出单情况有很大差别。

　　甲团队：每个月有5个人出单，其中一个人完成5万元，另外4个人完成1万元，5个人总是业绩挂零；

　　乙团队：平均每个人完成6000元；

　　丙团队：一个人完成1.5万元，另外7个人完成4.5万元，两个人挂零。

　　三个团队的保费结果是一样的，但保费来源结构截然不同，到底哪一个团队更加优秀呢？

　　甲团队：被排除在优秀团队之外，原因半数成员没有破零；

　　乙团队：稳定性最强，但关键时刻没有高手带动，业绩可能冲不起来；

　　丙团队：是大多数主管最想要的状态，有强有弱，80%破零，高手也还有成长的空间，组织结构最为合理。

　　所以，团队主管必须清楚自己的团队属于以上所说的哪个团队类型，缺乏哪个因素，在增员中充分考虑。

　　优秀人才主要有三个来源：

　　招聘白板：高素质，但培养周期长；

　　培养现有：开发潜能，哪些人可能成为未来的支撑者；

　　同业引进：经验丰富，有发展欲望，但文化冲击会非常厉害，而且负面信息较多。

　　也就是说优缺点都各自存在，问题的关键是作为主管或者公司，关键是你看自己到底要什么，自己的企业文化或者团队文化是什么，你需要引进什么样的人才。现在营销团队通常特点都存在这样的现象，营销员学历太高流动性就强，女同志太多就比较稳定，男同志多稳定性就差，老年人太多团队活力差，年轻人太多活力好但业绩未必理想。所以，结构的科学合理是最为重要的,盲目做大已经成为了过去进行时。因此，今天的增员应该从如下几个方面考量：

　　1.不为考核而增员，为发展而增员；

　　2.不为数字而增员，为品质而增员；

　　3.不为市场而增员，为成长而增员；

　　4.不为育成而增员，为长期增长而增员。

　　今天的队伍建设我们要寻找有企图心、有业务能力、有成功潜质的人，更要懂得长期利益和短期利益的关系。对于被增员者来说，我们要和其说明白这是什么样的行业，什么样的公司，从事的工作是什么性质，别过分夸大行业的成功概率，不能简单地通过说明会忽悠进来。我们首先选择的是态度，达成共识是合作的基础。我们是要以构建优秀的团队为目标，而不是把人增进来这么简单，这样就要求我们必须强调共同的使命、愿景、价值观，目标明确，寻找合作的伙伴，为共同的目标奋斗，为了达成共同的目标，制定相应的制度。要找到合适的人，就必须大量面谈，寻找共同点，那就是使命、愿景和价值观，我们寻找这些和我们趋同的人，这个过程一定遵循8个字：只做选择，不做说服。

　　总体说来，增员是态度而不是能力，是意愿而不是技术，是长期而不是眼前，是发展而不是做数量，是调整结构有续经营而不是应付了事。任何工作和事业都不例外，一定的态度决定一定的结果，对优秀团队的界定决定了团队的品质，同样也决定了行业的品质和口碑。

　　林海川个人简介

　　1997年初独闯京城，国寿系统由员工转为代理人第一人，创造连续六个月佣金过万的新人记录，被京城同业誉为“陌拜之星”。1997年度区公司新人冠军，并荣获最佳新人奖。

　　1998年度区公司标准保费第二名。

　　1999年度区公司件均保费第一名。

　　2000年获得分公司“真我风采”金质奖杯荣誉。

　　2001年获得分公司“百万雄风”业务竞赛第一名。

　　从见习业务员晋升至高级主任，先后担任组训部经理，培训部经理，业务总督导，全国讲师团成员等职。