团队发展 相马又赛马

Martin

　　今天的营销团队进入到结构性发展的阶段，我们不可能回到从前全员皆增的时代，今天对人力资本的投资显然比从前要高出很多倍，这就要求不能再盲目的大规模招聘人才，所以补强自己的营销结构作为主管是在增员过程中应该考虑的问题。从事寿险营销，我们一直强调要把自己定义为生意人或者商人，商人要讲究投入与产出的回报，商人要追求利润，这固然不是整个过程的导向，但确实是我们必须追求的结果。每个环节和步骤到底需要我们注意些什么呢？

　　增员活动

　　1、 谁有资格增员；首先要把营业组织中那些有增员资格或能够成为主管潜质的人挑选出来，而把那些刚进入到这个行业，对行业和公司还没有高度认可的伙伴排除出去，最简单的概念就是“己所不欲，勿施于人”，自己还不坚定的话是没有办法说服别人或者带领别人前进的。自信者人信，自疑者人疑，对行业、对公司坚毅的信念是增员者本身必须的前提。

　　2、谁没有资格被增员；不要试图把所有的人都培养成干部，这个世界上就有很多人是天生的追随者，而不是领导人，倘若把力气用错了地方，那将是南辕北辙的结果。

　　3、增员方式、方法、工具；方式和方法固然很多，报纸广告、校园招聘、人才市场、客户中挖掘等，但到今天为止，最为奏效的方式还是一加一增员和培养，这样的方式更为直接和有效，对与增员者来说，更容易掌控被增员者的情况，也更便于追踪和辅导。

　　4、创业说明会；在初步的接洽后，公司或者团队举办的创业说明会或者寿险前瞻报告会仍然是不可或缺的一个环节，在说明会上通过对行业前景的描述，对公司概况的介绍，对职业规划的分析，对个人成长的帮助，就被增员者存在的疑虑做详细的讲解，但不宜过分的宣扬美好的一面，不宜过分的煽情演讲，而要做客观全面的综合性叙述，理性认真的帮助被增员者做决定。

　　第一次选择

　　1、 第一次面谈：了解被增员者的基本状况，根据其过往的工作经历和社会阅历做出最基本的判断，这个人是否具备销售的特质，从其年龄、学历、家庭状况、性格特点等综合考量是否有必要进行深度沟通。

　　2、 面谈方式：主要采用一对一沟通方式，通过其填写个人基本情况登记表来确定谈话方向，同时借助一些性格测试问卷等基本工具。

　　3、 面谈主题：这是一家什么样的公司，这是一个什么样的单位，这是一个什么样的行业，这个行业能带给你什么，具体有哪些机遇和挑战。必须把这几个问题向被增员者阐述清楚。

　　4、 岗前培训：倘若觉得其具备从事销售的基本特点，又具备一定的人脉资源，而且在价值观能够相对接受我们行业的理念，那这样的人就可以先参加我们的基础培训班，初步确定签约上岗。

　　第二次选择

　　新人30天或60天；新人30天或60天制式的工作养成计划由培训部或者专门的新人育成部门统一带领，要求每天早会夕会，强制性统一电话行销术，统一拜访，统一问卷调查，建立一个营销员最初的工作习惯是重中之重。

　　正式上岗

　　在新人30天或60天结束后，能够达到营销员基本标准的，可以为其办理正式上岗手续，履行签约流程，并要求各个部门在自己营业团队里举行迎新会，可以通过师徒合影等一些特定的仪式来欢迎新人加入到团队里。

　　转正

　　在三个月之后对于新人重新回炉，参加新人转正提高培训班，进一步提升其个人的销售能力，强化其从业意愿，同时为其未来的成长做好铺垫，使其明确前进的方向。

　　交叉成长

　　1、选择销售，以佣金为本，走专业化行销之路。

　　2、 选择组织发展，以津贴为本，走团队建设的主管之路。

　　3、 选择做组训或者讲师，在一定的市场一线积累基础上，向这个方向靠拢。

　　总体说来，不管过程如何操作，我们必须对今天的增员工作有着清晰的认识，增员是手段不是目的，增员是意愿不是技术，增员是习惯不是运动，增员是过程不是结果，增员是增助手不是增包袱。